酒店绩效考核方案「后勤奖金二次分配方案」
酒店绩效考核方案「后勤奖金二次分配方案」
本文摘要：酒店绩效考核方案 酒店店长的绩效考核方案应涵盖多个维度，确保全面评估其管理效果。首先是经营业绩，这包括酒店的营业额、利润、客房入住率、客房平...
酒店店长的绩效考核方案应涵盖多个维度，确保全面评估其管理效果。首先是经营业绩，这包括酒店的营业额、利润、客房入住率、客房平均售房价以及客房收入等关键营运数据。这些指标直接反映了店长对酒店经营目标的实现程度。客户满意度是另一个重要指标，通过客户反馈和调查问卷等形式，可以评估酒店服务质量。
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
年休假不扣绩效考核奖金。员工享受年休假期间的工资收入应与正常工作期间相同，休年假不应扣除奖金。员工累计工作满1年不满10年的，可享受5天年休假；满10年不满20年的，享受10天年休假；满20年的，享受15天年休假。单位需考虑生产工作情况和员工意愿，合理安排年休假。
如果当月没有出满勤的话，就按照实际出勤天数核算工资，同时岗位工资、绩效奖金也是按照实际出勤天数来计算的。公司一般倾向于工资总额/应出勤天数，也有按照前者的。一般来说跟岗位工资和绩效工资无关，只与全勤奖有关。但因事假导致绩效下降的话有可能被扣绩效工资。
绩效考核是工资分配的关键 科学的绩效考核体系是工资分配的重要依据。通过设定明确、可量化的绩效指标，将员工的奖金与业绩直接挂钩。这样不仅能确保付出与回报成正比，还能激发员工的积极性和创新精神，推动企业整体业绩的提升。关注岗位重要性 在工资分配中，还需要特别关注岗位的重要性。
未实行工作性津贴和生活性补贴的事业单位岗位津贴按60%计发，绩效奖金停发。年度内累计病假超过6个月的，年度考核不能评定称职（或合格）及以上档次，年终一次性奖金停发。
工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资 岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资（现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴）。绩效工资 依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。
方案目标 旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则 多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。
基础性绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为考勤、季度、年终三部分，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
奖励方案：工龄奖：内容：在本公司食堂连续工作满一年者，公司为其报销第二年的健康证费用。目的：鼓励员工长期稳定工作，提高员工忠诚度。满勤奖：内容：员工当月上班出满勤，无迟到、早退、请假、擅自离岗、旷工等行为，奖励15元。奖金在发放当月工资时一并发放。
公司内部员工奖励方案（二） 目的 为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案。 适用范围 适用于对公司员工内部介绍之奖励（人事行政部人力资源管理人员除外）。
每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
经济奖励：奖金与提成：为表现优异的员工提供额外的奖金或业务提成，直接与其工作成果挂钩。福利提升：增加或减少员工福利，如健康保险、带薪休假等，作为对员工贡献的认可。晋升机会：职业发展路径：明确员工的职业发展路径，为表现突出的员工提供晋升机会，激发其长期工作动力。
奖励方案 被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予。被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。被介绍人上班满3个月，给予介绍人奖励费的50%。奖励金额 根据工位有不同奖励。
〖One〗计算公式：将基础工资与绩效系数相乘，得到的结果即为绩效工资。例如，如果基础工资为5000元，绩效系数为0.8，那么绩效工资为4000元。 行业和公司差异 不同的行业和公司在计算绩效工资时可能会有不同的标准和方式。一些公司可能会考虑更多的因素，如团队绩效、个人技能提升、创新能力等。
〖Two〗二次分配问题涉及部门间和部门内的绩效工资分配。1 部门绩效工资分配（一次分配）的计算公式为：部门月度绩效工资总额 = 公司可分配月度绩效工资总额 ÷ [∑（部门加权价值 × 部门月度考核系数）] × 某部门加权价值 × 该部门月度考核系数 + 某部门月度奖罚金额。
〖Three〗绩效2系数是如何计算的？ 大多数单位的工资构成包括基本工资、绩效工资和补贴等部分。 如果绩效系数为2，基本工资为3000元，绩效基值为3000元，那么到手工资将包括基本工资3000元加上绩效基值3000元乘以绩效系数2，再加上补贴，减去五险一金个人缴纳部分和个人所得税。
〖Four〗员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数。绩效系数是0.8，那一年能拿8000元。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，理论基础就是以绩取酬。
〖Five〗工资的绩效系数是怎么算的呀建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要内容，目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资。
