季度奖金分配方案,绩效工资分配方案设计新思路
季度奖金分配方案,绩效工资分配方案设计新思路
1、年终绩效奖金的计算公式为：年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数。这个公式中的各个指标，对年终奖金的具体数额有着重要影响。绩效奖金基数是根据个人的月标准工资（含税）来确定的。这个基数可以视为绩效奖金的起点。
1、本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。 本方案只是用“价值因素组合分配法进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。
2、第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
3、物业员工绩效考核方案（一） 总原则 为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
4、如果公司定的指标权重总和是*，工作纪律占的权重按20%来计算的话，满分100分制，1000块的绩效考核奖当中，工作纪律所占的绩效奖金为1000*20%=200元。工作纪律占权重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。早退扣了10分，由此产生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。
5、平均分配月工资总额的50%，即每季度17%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的*。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。
6、车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。
1、各企业提取的季度奖励指标须经公司生产技术部审核通过。各企业提取的季度奖励指标含在季度绩效工资考核指标之内。一季度奖励指标提取要充分考虑春节放假、复工证件办理等影响生产的因素，一季度完不成的奖励指标可调节到二季度完成，但不能调节至四季度。
2、安全生产监督管理部门和相关责任部门负责基金的发放工作，确保举报行为得到公正的评价和相应的奖励。举报人若想获得奖励，必须满足以下条件：实名举报、举报对象明确、举报内容未被相关部门掌握或已处理但未依法处理，且举报事项经确认为真实。奖励评审每季度进行一次，奖金发放通常在每季度最后一个月的下旬。
3、第二条建立安全生产激励机制和约束机制。项目经理设安全生产奖励基金，基金专款专用，奖励基金从总投资中提取3‰的比例和平时的安全检查、事故罚款组成，对在安全生产中作出突出成绩的单位或个人，依据有关奖励办法给予表彰和奖励；对造成安全事故或重大损失的，依据规定给予处罚。
计算绩效奖金：依据绩效考核得分实现情况，绩效奖金=基准绩效奖金×绩效实现率，即基准奖金×个人得分÷100 。奖金总额相对固定的分配部门一次分配：先按部门进行奖金总数分配，可参照部门总体目标绩效，制定不同的基准分配系数。部门二次分配：由部门负责人根据内部人员岗位级别、系数以及考核得分进行分配。
部门奖金平均数，以应分配的部门奖金总额，除以部门员工人数，得出本部门的当季度平均奖金数。绩效等级比例，按本部门员工季度绩效考核的分数为依据，按降序排列分成5个等级，并确定各自比例：*10%；良好25%；称职35%；需努力20%；末位10%。
还有一种方法是将绩效排名与固定等级奖金相结合。比如，将同一层级的绩效奖金分为三个等级，每一等级设定一个固定数额。例如，某员工所在层级的奖金分为三个等级：第一级奖金8000元，第二级奖金5000元，第三级奖金3000元。
1、常见的绩效工资考核办法 绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占60%，奖励绩效工资占40%。基础性绩效工资按人事局核定的标准按月发给。
2、工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资 岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资（现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴）。绩效工资 依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。
3、绩效工资（奖金）处理办法： 1员工请假（事假）超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资（奖金）。 2扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200分；扣1分就是扣1元钱）； 3按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰（无绩效工资）。
4、奖励性绩效工资分配方案篇一 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
5、分配： 基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴。 奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案（怎么分，多长时间发一次），还有相应的职工考核办法。 绩效工资的激励作用 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
开门红奖：新员工入职一个月内，若新签合同总金额达到3万元及以上，可获得500元现金奖励。 开拓者奖：新员工入职一个月内，业务员拜访量超过100个、业务主管拜访量超过120个的，分别奖励200元和300元车补。
设定奖励分配方案时，关键在于了解参与人员的数量和星级情况。如果只有1人获得5星级，那么可以直接分配1000元或2000元，剩余的5000元按照总星级数量进行均分，再乘以个人获得的星级数量。假设员工分为1星、2星、3星和4星四个等级，首先需要统计每个星级的人数。
工龄奖：在本公司食堂连续工作满一年者，报销第二年的健康证费用。满勤奖：员工当月上班出满勤无迟到、早退、请假、擅自离岗、旷工等行为，当月上班出满勤无迟到、早退、请假、擅自离岗、旷工等行为，当月奖励15元，在发放当月工资时发放。
