2019年医院岗位绩效工资考核与分配方案「医院月度绩效奖金分配方案」
2019年医院岗位绩效工资考核与分配方案「医院月度绩效奖金分配方案」
本文摘要：2019年医院岗位绩效工资考核与分配方案 工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资 岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资...
工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资 岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资（现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴）。绩效工资 依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建，该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标，如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等；工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。
×2+2×2+0+0.8=7；0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×4×2=5964元。
体现工资收入增加；适当拉开收入差距；贯彻落实规章制度；运行公正公平公开；全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。
绩效工资等级定位 高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。较高层次：医技科室 （B超，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。
医院绩效考核方案1 根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。 考核目标与原则 目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。 原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
〖One〗医生的分配是医院绩效考核的核心内容。设计医生绩效工资体系应达到以下目的：激励和回报医生完成医院的战略目标、确保和提高医疗质量、吸引和留住*人才、增强团队精神、培养医生的责任心。例如，某人民医院根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案。
〖Two〗实施细则的制定需考虑医院实际情况和可操作性。首先，要设立专门的绩效考核小组，负责数据的收集、整理和分析工作。考核周期可设定为季度或年度，确保考核的时效性和连续性。在考核过程中，应充分利用信息化手段，如医院信息系统等，提高数据获取的准确性和效率。绩效考核结果的应用是分配方案的关键环节。
〖Three〗医院绩效考核方案细则包括：指导思想、基本思路、绩效工资范围。
现在医院的医护人员没有奖金，国家明文规定，不允许发奖金。医院属于差额事业单位，规定不允许有奖金，因此工资要进行二次绩效分配。就是将个人工资分四六，每月六的部分作为工资发放，而四的部分作为绩效工资发。医生绩效工资的核算，是根据个人平时工作量，工作质量，出勤天数的所占比例进行计算，主要体现多劳多得，比工资多出来部分就是你认为的奖金，其实叫绩效工资。
公立医院医生的手术提成和奖金比例因医院级别、地区差异以及具体政策而异。一般来说，公立医院的提成比例相对较低，主刀医生的提成可能在手术费用的10%到20%之间。以一台价值10万元的手术为例，主刀医生的提成范围大致在1万元至2万元。除了提成，公立医院医生还可以获得奖金。
按基本工资+绩效考核算。根据查询医院官方网站得知，医生的奖金是按照医生的基本工资加绩效考核来算的，单纯的收到锦旗或者感谢信，医院是不会给医生发奖金的。医生是指钻研学习医学科学技术，挽救生命以治病为业的人，一般指临床医师。
以每月50台手术计算，每台手术提成在300元到1000元之间。尽管如此，由于许多手术费用高达5万至10万以上，提成收入相对较低。 如果一场手术费用大约为1万元，按照7%的提成比例计算，医生、护士及其他工作人员需要平摊。因此，实际到手收入并不少。
